Es gibt viele Gründe, eine berufliche Auszeit einzulegen. Weiterbildungen, Betreuungs- und Pflegezeiten oder der Wunsch, eine Pause einzulegen, haben jedoch wenig Platz in einer klassischen Berufslaufbahn. Ein längeres Sabbatical können sich nur wenige leisten. Wer dennoch Zeit für sich braucht, riskiert damit möglicherweise seine finanzielle und berufliche Sicherheit. Es gibt in Deutschland keinen gesetzlichen Anspruch auf eine längere Freistellung.

Viele Unternehmen haben erkannt, dass Beschäftigte sich größere Flexibilität in ihrer Zeitgestaltung wünschen. Häufig haben Menschen auch gar keine Wahl, als eine Pause einzulegen, etwa wenn ein Angehöriger pflegebedürftig wird. In solchen Fällen können Zeitwertkonten sinnvoll sein.

Die Idee: Beschäftigte zahlen Bestandteile ihrer Arbeitszeit oder ihres Gehalts auf dem Zeitkonto ein. Das können Überstunden, Urlaubstage, Sonderzahlungen oder ein fester Anteil des Monatsgehalts sein. Zu einem späteren Zeitpunkt, etwa nach zehn Jahren, wandeln sie das angesparte Guthaben in Freizeit um. Dann können sie eine mehrere Monate oder ein Jahr lange Auszeit nehmen, bleiben aber angestellt, sozialversichert und beziehen weiter Gehalt.

Nur unter bestimmten Voraussetzungen sinnvoll

Solche Zeitkonten, die manchmal auch als Lebensarbeitszeit- oder Wertguthabenkonto bezeichnet werden, könnten sowohl für Beschäftigte als auch für Arbeitgeber wertvoll sein, erklärt die Soziologin Svenja Pfahl. Wichtig sei aus ihrer Sicht aber, dass Zeitwertkonten nicht nur als Instrument eingesetzt werden, um eine ungesunde Arbeitsgestaltung zu kompensieren. Vielmehr sollten sie nur einer von mehreren Bestandteilen einer durchdachten Arbeitszeitorganisation sein.

„Zeitkonten sind nicht die Antwort auf das eigentlich häufig zugrunde liegende Problem. Viele Menschen sehnen sich nach Auszeiten, weil sie überarbeitet sind und merken, dass sie so nicht mehr lange durchhalten werden“, sagt Pfahl, die am Forschungs- und Beratungsinstitut Sowitra zu den Themen Arbeitszeit und Vereinbarkeit von Beruf und Familie forscht.

Sie weist darauf hin, dass die Nutzung eines Zeitwertkontos die vorhandenen Arbeitsbelastungen sogar verstärken könne. „Problematisch wird es, wenn das Zeitkontenmodell stark auf das Ansparen von Mehrarbeit setzt oder mit Urlaubsverzicht verbunden ist.“ So würden über einen langen Zeitraum ungesunde Arbeitsweisen aufrechterhalten, um das Zeitkonto zu füllen. Das könne jedoch zu erheblichen gesundheitlichen Risiken führen und sei nicht nachhaltig, sagt Pfahl. Besser sei es, wenn vor allem Prämien, Zuschläge und Sonderzahlungen auf das Zeitkonto eingezahlt werden. Gelegentlich anfallende Überstunden und zusätzliche Urlaubstage könnten ebenfalls auf das Zeitkonto überführt werden.

Wie können Beschäftigte auf die freie Zeit zugreifen?

Daneben müsse geklärt werden, ob das Zeitwertkonto im Falle eines Jobwechsels auf andere Arbeitgeber übertragen werden kann und was mit dem Guthaben geschieht, falls das nicht der Fall ist. Wichtig ist außerdem, ob die laufenden Einzahlungen auch mal unterbrochen oder angepasst werden können, wenn sich im Leben etwas ändert. Auch für den Fall eines Unfalls oder einer eintretenden Berufsunfähigkeit sollte geklärt sein, was mit dem Konto geschieht.

Besonders wichtig für Svenja Pfahl bei der Bewertung eines Zeitkontos: „Ist die Entnahme der freien Zeit genauso klar geregelt wie die Einzahlung? Da schwächeln nämlich viele Modelle. Während meist festgelegt sei, wie Beschäftigte ihr Zeitguthaben ansparen, sei häufig weniger klar, zu welchem Zeitpunkt und zu welchen Anlässen sie auf die freie Zeit zugreifen können.

Viele Organisationen würden die Zeitkonten ihrer Angestellten nicht in erster Linie einsetzen, um ihnen eine selbstbestimmte Auszeit zu ermöglichen. Stattdessen würden sie häufig genutzt, um einen vorzeitigen Renteneintritt zu ermöglichen oder sogar, um eine schwankende betriebliche Auslastung auszugleichen. Dafür müsse es aber bessere Lösungen geben, wie flexible Arbeitszeitmodelle für ältere Beschäftigte, erklärt Pfahl.

Zeitwertkonten sollten in erster Linie für selbstgewählte Pausen, Betreuungs- und Pflegezeiten oder Weiterbildung genutzt werden, da Menschen in solchen Lebensphasen freie Zeit benötigten, ohne finanziellen Druck zu spüren. Bisher gebe es allerdings nicht genügend Möglichkeiten, um Auszeiten in den Lebenslauf zu integrieren, ohne dabei Risiken einzugehen.

Das Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung fand heraus, dass Sabbaticals häufig zu Einkommens- und Karrierenachteilen führen. Höherqualifizierte und Besserverdienende hätten bessere Chancen, ein Sabbatical zu realisieren, ohne Nachteile befürchten zu müssen, heißt es in der WZB-Studie.

Dass niedrigere Einkommensgruppen häufiger von der Möglichkeit eines Sabbaticals ausgeschlossen werden, zeigt auch Svenja Pfahl in einer im Jahr 2020 bei der Hans-Böckler-Stiftung veröffentlichten Studie. Demnach wird zum Beispiel Teilzeitkräften, befristet Beschäftigten, Auszubildenden und Angestellten mit geringerer Berufserfahrung häufiger die Möglichkeit einer Auszeit verwehrt.

Kurzzeit-Sabbaticals bei kurzfristigen Anlässen

Svenja Pfahl schlägt deshalb vor, neben Zeitwertkonten, für die oft lange gespart werden muss, weitere Modelle zu etablieren, sogenannte Kurzzeit-Sabbaticals. Demnach hätten alle Beschäftigten die Möglichkeit zu gelegentlichen Auszeiten. Dazu sollten unterschiedliche Modelle mit einer Länge von vier Wochen bis zu einem Jahr verbindlich geregelt werden – und zwar in Unternehmen, in Tarifverträgen und auf gesetzlicher Ebene, so der Vorschlag der Soziologin.

Sie schlägt mehrere Varianten des Kurzzeit-Sabbaticals vor: Das „Freie-Tage-Wahlmodell“ könne auf Betriebsebene geregelt werden. Zusätzlich zu den Urlaubstagen können Beschäftigte dann Erholungsphasen von bis zu 20 Arbeitstagen einlegen. Für diese Zeiten werden entweder das Gehalt oder die jährlichen Sonderleistungen entsprechend reduziert.

„Kurzzeit-Sabbaticals“ könnten Beschäftigte nehmen, wenn sie für einen besonderen Anlass Zeit benötigen, etwa um eine Betreuung oder Pflege zu organisieren, an einem Hilfseinsatz teilzunehmen oder sich sozial zu engagieren. Dieses kurze Sabbatical kann bis zu zwölf Monate lang sein. Die Zeit dafür kann zuvor auf einem Zeitkonto angespart werden, etwa durch Überstunden oder auch jährliche Zeitgutschriften durch das Unternehmen.

„Begründungsfreie Sabbaticals“ könnten auch auf gesetzlicher Ebene geregelt werden. Nach den Vorstellungen von Svenja Pfahl stünden dann allen Menschen zwei bis drei Auszeiten im Berufsleben von jeweils sechs bis zwölf Monaten zur Verfügung. Anspruch auf Lohnersatz bestehe dabei nicht. Vorstellbar sei aber ein staatlicher Zuschuss – eine Art bedingungsloses Grundeinkommen für begrenzte Zeit.

Berufliche Auszeiten könnten aus Sicht der Soziologin prophylaktisch dazu beitragen, Überlastung und Burn-out zu vermeiden, und damit auch Arbeitskraft zu sichern, insbesondere auch im höheren Alter. „Das ist im Interesse der Arbeitgeber und der Gesellschaft. Mit Auszeiten werden nicht nur persönliche, sondern gesellschaftliche Ziele unterstützt“, sagt Pfahl. Sie ist überzeugt, dass das Bedürfnis nach gelegentlichen Auszeiten weiter zunehmen wird und Beschäftigte entsprechende Angebote von ihrem Arbeitgeber erwarten.